新三板股權激勵個人所得稅,新三板股權激勵規定

內容導航:
  • 現在股權激勵個稅怎么交
  • 股權激勵需要繳納個人所得稅嗎
  • 新三板分紅個人所得稅如何處理
  • 個人轉讓新三板掛牌企業股票如何繳納個人所得稅
  • 員工股權激勵方案
  • 小公司股權激勵方案
  • Q1:現在股權激勵個稅怎么交

    盈利則按轉讓金額的百分之二十繳納個稅,虧損則不交個稅。

    Q2:股權激勵需要繳納個人所得稅嗎

    個人所得稅征稅內容
    工資、薪金所得,個體工商戶的生產、經營所得,他有償服務活動取得的所得。經營活動取得的所得。對企事業單位的承包經營、承租經營所得,勞務報酬所得,稿酬所得,特許權使用費所得,利息、股息、紅利所得,財產租賃所得,財產轉讓所得,偶然所得,其他所得。
    計算方法:
    1.應納個人所得稅稅額=應納稅所得額×適用稅率-速算扣除數
    2.扣除標準3500元/月(2011年9月1日起正式執行)(工資、薪金所得適用)
    3.應納稅所得額=扣除三險一金后月收入-扣除標準

    Q3:新三板分紅個人所得稅如何處理

    全部收入,做為應納稅所得額,除以稅率,再減去速減數。

    Q4:個人轉讓新三板掛牌企業股票如何繳納個人所得稅

    根據國家稅務總局發布的《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法(試行)》(國家稅務總局公告2014年第67號)規定,個人轉讓股權,以股權轉讓收入減除股權原值和合理費用后的余額為應納稅所得額,按“財產轉讓所得”繳納個稅。
    首先,以股權轉讓收入減除股權原值和合理費用后的余額為應納稅所得額,按‘財產轉讓所得’繳納個人所得稅”,這是我國關于公司股權轉讓的基礎性規定,而新三板掛牌公司由于涉及到公眾公司及股份限售等特殊情況存在一些特殊的規定。
    一、限售股解禁后出售的情況
    根據《關于個人轉讓上市公司限售股所得征收個人所得稅有關問題的通知》[財稅(2009)167號]的規定,自2010年1月1日起,對個人轉讓限售股取得的所得,按照“財產轉讓所得”,適用20%的比例稅率征收個人所得稅。限售股,包括:2006年股權分置改革新老劃斷后,首次公開發行股票并上市的公司形成的限售股,以及上市首日至解禁日期間由上述股份孳生的送、轉股。根據《國務院關于全國中小企業股份轉讓系統有關問題的決定》(國發〔2013〕49號),“市場建設中涉及稅收政策的,原則上比照上市公司投資者的稅收政策處理”。因此掛牌公司的自然人投資者在轉讓掛牌公司的股份時需按照財產轉讓所得的20%繳稅(以股權轉讓收入減除股權原值和合理費用后的余額為應納稅所得額,按“財產轉讓所得”繳納個人所得稅)。
    二、非限售股出售情況
    根據《關于個人轉讓股票所得繼續暫免征收個人所得稅的通知》(財稅字[1998]61號)規定,為了配合企業改制,促進股票市場的穩健發展,經報國務院批準,從1997年1月1日起,對個人轉讓上市公司股票取得的所得繼續暫免征收個人所得稅。掛牌公司的股票轉讓所得如何繳稅呢,根據《國務院關于全國中小企業股份轉讓系統有關問題的決定》(國發〔2013〕49號),“市場建設中涉及稅收政策的,原則上比照上市公司投資者的稅收政策處理”。因此,如果新三板掛牌公司的自然人股東出售的是非限售的股份,免征個人所得稅。該部分股份包括自始未被限售或者限售解禁后已經轉讓過的股份。
    三、何地繳納個人所得稅問題
    根據《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法》第十九條的規定“個人股權轉讓所得個人所得稅以被投資企業所在地地稅機關為主管稅務機關。”也就是說,股權轉讓所得納稅人需要在被投資企業所在地辦理納稅申報。

    Q5:員工股權激勵方案

    一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期,選擇適合企業的方法,然后才開始設計方案,而方案的設計主要在七個關鍵因素上。1、激勵對象。激勵對象也就是股權的受益者,一般有三種方式。一種是全員參與,這主要在初創期,第二種是大多數員工持有股份,這主要適用于高速成長期,留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份,受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對于激勵對象的選擇也要有一定的原則,對于不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時,就明確規定了幾條原則。2、激勵方式。常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑?」方式有三類:股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點,也有具體適用的前提條件(如表2)。對于上市公司來說,期權類和股權類比較適合,對于非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論采取哪一種方法,都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來,真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制,不考慮約束機制,股權方案就有可能失去效用。比如期權類,如果被授予者在行權時,不行權也就不會給被授予者造成損失。3、員工持股總額及分配。這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用于后期激勵的預留股票數量。如何確定,每個公司有特殊性,可以根據實際情況來確定,特別是對于上市公司,要報證監會和股東大會通過。對于每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定,如果公司在職位評估上相對公平,年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話,就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3:對于新就職的員工,特別是高管,一般進入公司就需要享受中長期激勵方案,可以采取分步實施的方針,在試用期過后的一年里先享受50%的比例,一年之后再100%享受。4、股票來源。股票的分配上,主要是上市公司的股票來源比較麻煩,要證監所審核,股東大會審批。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分,這些股票不再由股東持有,其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶,根據股票期權或其它長期激勵機制的需要,留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司,到1998年2月27日為止,它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票,其中409萬股已用于員工行權,其余426萬股作為將來員工行權的準備。1998年,董事會預計公司將持續高速發展,員工數將激增,股票期權計劃規模將不斷擴大,因而現有的為股票期權準備的股票數量顯得不足。為此,董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。5、購股方式。購股方式也就是購買股票的資金來源,一般有員工出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作,有些方式會產生財務支出,要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅,期權所得還要交付投資所得稅,而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。如果不考慮財務方面,有些公司更多會采用員工出資購買的方式,每個月從工資按比例扣錢,這樣不僅僅給公司創造了融資,節約了成本,還從一定程度上提高了員工的辭職成本,有利于對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。6、退出機制。退出機制對員工退出激勵方案的一些約定,在以下三種情況下,往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續,第一種是正常離職,就是勞動合同期滿,不再續約的員工,或者是退休、經營性裁員,或者是傷殘、死亡。這種情況下,企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職,勞動合同未滿,員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失,不違反保密協議,也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說,大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除,像這種情況,都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。7、管理機構及操作。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作,這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度,同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神,共同謀求企業的中長期利益,避免只追求短期利益,損害長期利益的錯誤。所以,一定不斷的宣貫這一理念,才能激勵和留住人才。如,某一電子貿易企業,每周五都會召開全公司大會,向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益,充分調動了全體的積極性。有的公司也采取信托持股的方式,一般是上市公司比較多,就是跟信托投資公司簽訂協議,由信托公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信托公司開個帳號,信托公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候,也是由協議的信托公司來辦理,按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作,信托公司要收取一定的手續費。在企業初創時期,一般都是有幾個人,待遇也不高,工作非常辛苦,但是大家都對工作很熱情,可是企業規模壯大了以后,待遇比原來高很多,工作也輕松很多,可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗,這時候往往就是員工對公司的分配制度不滿意的時候,也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍,有好的一面,也有壞的一面,股權激勵會稀釋產權,用的不好也會嚴重打擊員工的積極性,所以,在設計的時候,一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務,設計出系統的、有針對性的和易于操作的方案。 作者:卓紹斌 出處:中國管理

    Q6:小公司股權激勵方案

    根據你的提問,經邦咨詢的專家在此給出以下回答:
    中小企業推行長期激勵的著力點
    與上市公司和成熟的大型非上市公司相比,中小企業所處的發展階段以及面臨的管理主題有其特殊性,故而實施長期激勵時不能比貓畫虎,否則必將“股散人散”。具體來講,中小企業推行長期激勵,應把控好以下四個關鍵點:
    其一,做好人才的層次性分析,打造股權的“稀缺性”。股權之所以具有所沒有的吸引力,一方面在于它具有較大的增值空間,另一方面也在于它的“稀缺性”。正所謂物以稀為貴,股權也不例外。這就要求中小企業在激勵對象的資格審查上堅持嚴格標準,重點關注員工的人力資本價值含量和難以取代程度,同時還要認真評估員工的敬業精神,對于員工的歷史貢獻補償可以適度斟酌。再者,為維護股權的“稀缺性”,應平衡好“授利”與“授權”的關系,對不同層面的激勵對象采用不同的激勵方式,以避免決策混亂。
    其二,把控企業的成長性,用好股權的增值空間。相對成熟企業而言,中小企業盡管具有“盤子偏小”的不足,但其彈性十足的成長空間卻是成熟企業所無法比擬的。對中小企業來說,用好成長彈性非常關鍵。在設計長期激勵方式時,應采用“價差式”的激勵工具,以充分體現股權的價值,這種收益獲取方式也會極大地激發激勵對象的工作熱情。因為,在工作熱度決定鈔票厚度的激勵制度下,面對創業過程中的各種難題,員工一定會迎難而上。微軟就是抓住了這一點,將股票期權在公司創業過程中的激勵作用發揮得淋漓盡致。
    其三,突出標的物的直觀性,體現激勵的方向性。對于一個在沙漠中長途跋涉的人來說,如果有位神仙告訴他前面的沙丘后有個水源,相信他一定會充滿奔跑的力量;但如果神仙告訴他沙丘后面地下十米埋藏著黃金,可能他會毫無興趣。企業的人才激勵也是如此,業績目標越直觀,激勵效果越明顯。對于中小企業而言,在設計激勵標的物時,一定要直觀且能夠被激勵對象的工作努力所影響(如銷售額、銷售產品件數等),行權條件的界定也要盡可能容易測量。模棱兩可的激勵標的物不僅沒有任何激勵效果可言,相反極易會糾纏不清。
    其四,做好財務的安全性,盡力避免股權糾紛。對于中小企業來說,保護財務數據的安全性是非常重要的。在財務核算體系不健全、不規范的情況下,公司股本數、激勵對象的激勵額度、企業的盈利狀況等都屬于商業機密,一旦泄露,后果將非常嚴重甚至致命。所以,在實施長期激勵方案時,一定要處理好“公開”與“保密”的關系,既要體現游戲規則對全員公開的激勵性,又要規避競爭對手的惡意競爭、挖角和不必要的股權糾紛。
    概而言之,對于中小企業來說,長期激勵既是及時雨,又是雙刃劍,必須審慎對待。
    根據企業所處行業不同,發展階段不同,股權激勵的方案也有所不同,建議你在做股權激勵之前先向專業的咨詢團隊充分的學習后,再進行股權激勵方案設計。
    以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答,希望對你有所幫助。經邦咨詢,17年專注于做股權這一件事。

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